Da qualche anno a questa parte, il termine inglese “employer branding” è entrato a far parte del lessico di tutti gli HR manager in Italia e nel mondo. Il motivo è evidente: in un mercato del lavoro sempre più concorrenziale in cui le aziende fanno fatica ad attrarre e assumere nuovi talenti, una corretta strategia di employer branding HR è fondamentale.
Al giorno d’oggi, l’HR employer branding è una componente fondamentale per promuovere la propria impresa come un buon posto di lavoro, comunicare i propri valori (o “value proposition”, cioè proposta di valore), migliorare la employee retention e distinguersi da una concorrenza sempre più agguerrita.
In questo articolo ci addentriamo nel mondo dell’employer branding: significato, strategie per comunicare efficacemente la propria employer value proposition e strumenti per attirare e trattenere nuovi talenti in azienda. Capitolo dopo capitolo, potrai scoprire quali sono le attività di employer branding attraverso esempi di strategia e software.
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Employer branding: cos’è
Probabilmente, a questo punto ti starai chiedendo: “Ma l’employer branding cosa fa?”. Per rispondere a questa domanda, partiamo come sempre dalla teoria e vediamo le basi dell’employer branding: la traduzione in italiano.
L’employer branding per definizione è il “marchio del datore di lavoro”, cioè l’immagine che i dipendenti e i potenziali talenti ancora non assunti hanno di un datore di lavoro che sia questo una singola persona o un’intera compagnia. Proprio così: l’employer branding marketing è quella parte di branding e brand identity delle imprese che non si rivolge ai clienti, bensì ai candidati e potenziali dipendenti.
Ciò che determina l’employer branding sono i valori che i dipendenti e i candidati percepiscono come principali del marchio aziendale. Si parla spesso di reputazione di un brand e di brand identity di azienda e prodotto rivolti verso i clienti e i consumatori. Nel caso dell’employer branding in L&D il concetto è simile, ma la comunicazione ha come target un ambiente di lavoro interno (le persone e risorse umane già in azienda) ed esterno (talenti da acquisire).
Come vedremo in seguito, una strategia di employer branding ha uno scopo preciso: portare vantaggi alla azienda, farla crescere e garantire stabilità, valore e sostenibilità attraverso una corretta comunicazione della cultura aziendale. Approcciare l’employer branding management significa fare un investimento che porti ritorni visibili sia in ambito B2B che B2C.
Come nasce la parola employer branding
Per rispondere davvero alla domanda “employer branding cos’è?” bisogna ripercorrere un po’ della sua storia che risale agli anni ‘80.
A quell’epoca, c’era un ospedale che aveva la necessità di assumere nuovi talenti, ma non riusciva a trovare i candidati giusti. Allora, i responsabili delle risorse umane condussero una ricerca e conclusero che migliore è la reputazione di un luogo di lavoro, più è semplice rimpiazzare i dipendenti, trovarne di nuovi sul mercato del lavoro e fidelizzare quelli già assunti.
Il concetto alla base di queste ricerche prese piede e venne applicato in tutto il mondo e in diversi settori, anche con lo scopo di migliorare la produttività dei talenti di valore. Così nacque l’employer branding model.
Due tipi di employer branding
Il concetto di employer branding è uno solo, ma si manifesta in due maniera diverse: employer branding diretto e indiretto. Qual’è la differenza?
L’employer branding diretto comporta una ricerca di mercato, la definizione di una strategia e poi l’attuazione di tale strategia di employer branding che mira a migliorare la reputazione e il valore della azienda. In questo caso è l’azienda che promuove attivamente la propria cultura aziendale e i propri valori, fa sentire la propria voce, prende parte a eventi e pubblica informazioni sui social media. Si tratta di un investimento attivo da cui ci si aspetta un ritorno.
L’employer branding indiretto, invece, è la conseguenza delle scelte di una compagnia su cui la compagnia stessa non ha alcun potere. Ad esempio, se i dipendenti licenziati parlano male del datore di lavoro, possono causare una cascata di effetti negativi che si ripercuotono sull’immagine dell’azienda e del suo ambiente di lavoro, anche in tempo reale.
Le aziende devono essere consapevoli del fatto che la brand reputation non può essere controllata al 100% attraverso comunicazione e formazione. L’unica cosa che si può fare è migliorare l’employer branding diretto attraverso una strategia ben definita e una serie di tecniche per gestire e fidelizzare i propri dipendenti.
Strategia di employer branding: i passi fondamentali
Così come una strategia di marketing permette di promuovere prodotti e servizi ai clienti, una employer branding strategy viene adottata dall’azienda per costruire la propria immagine agli occhi dei dipendenti, dei candidati e dei talenti sul mercato.
Lo sviluppo di una employer branding strategy richiede la collaborazione dei responsabili delle risorse umane con i dirigenti e il reparto marketing, così da poter stilare un plan di employer branding.
Comprendi il sentimento all’interno dell’azienda
La prima fase della strategia che il datore di lavoro deve mettere in atto è capire il punto di vista dei dipendenti, cioè il livello di reputazione del proprio brand all’interno all’azienda. Per farlo, è possibile parlare con ogni singola persona sul luogo di lavoro, ma non è certo la soluzione più efficiente ed efficace. Prima di tutto, gli eventi aziendali di employer branding che prevedono colloqui con le persone richiedono molto tempo, poi, molti potrebbero non riuscire a dire al datore di lavoro tutto quello che pensano del brand e dell’azienda.
In questo caso è meglio creare un questionario a cui i dipendenti possono rispondere in anonimo: queste tecniche aiutano a raccogliere e analizzare i dati anche perché le domande sono esattamente le stesse per tutti. Ciò permette di capire qual è veramente la reputazione del brand tra i dipendenti.
Analizza i pensieri esterni all’azienda
Quando si parla di talent acquisition (acquisizione di nuovi talenti) e value proposition (valore proposto), il focus principale è sempre all’esterno dell’azienda, rivolto al mercato del lavoro.
Per raccogliere dati utili per sviluppare una strategia di employer branding, è possibile rivolgersi anche ai clienti o ai potenziali candidati, proponendo loro questionari cartacei o, meglio ancora, online. Nel caso dei clienti, è bene rendere tutto molto semplice e veloce, visto che, a differenza dei dipendenti, non sono costretti a dare una valutazione sulla reputazione e sui vostri dei fornitori.
Inoltre, fare ricerche sul web è utile per capire cosa pensano gli ex-dipendenti: potrebbero aver lasciato recensioni su LinkedIn o altri social media, oppure sugli appositi portali. Queste informazioni possono essere utili per definire gli obiettivi di employer branding e sviluppare una employer branding strategy più efficace per attirare nuovi collaboratori e talenti.
I social media, in linea di massima, sono un buon spazio per approcciare potenziali talenti e iniziare una comunicazione più personale con i candidati, il tutto insieme a campagne di marketing e recruiting a più ampio respiro che mettano in mostra i benefici offerti dall’intraprendere una carriera nell’azienda.
Fornire formazione
Come regola di base, per fare in modo che i dipendenti si sentano supportati sul lavoro, è necessario assicurarsi che abbiano accesso a una serie di strumenti che permettano loro di apprendere nuove capacità e migliorare i propri risultati.
Sentirsi e vedersi migliorare all’interno del luogo di lavoro è fondamentale per sentirsi soddisfatti. Se il datore di lavoro supporta i dipendenti con varie risorse e corsi di formazione, otterrà vantaggi visibili e sarà in grado di migliorare l’employer branding.
Creare percorsi professionali
Un percorso di formazione è uno strumento utile per dare il via a un più ampio processo di crescita professionale. Le aziende che fanno crescere i propri dipendenti e creano internamente i propri talenti spendono meno in fase di recruiting e possono contare su dipendenti più fedeli, migliorando così l’employer branding.
La creazione di percorsi professionali dovrebbe essere alla base di ogni cultura aziendale e uno dei punti principali della brand identity delle imprese. Le risorse umane sono una vera e propria “risorsa” per aziende e, come tale, devono essere coltivate.
Creare uno spazio per i feedback
É buona cosa dare spazio ai dipendenti per condividere feedback attraverso piattaforme dedicate e questionari. Le opinioni dei lavoratori sono uno strumento prezioso per ottenere informazioni e svolgere ricerche volte a capire i punti di forza e di debolezza della propria cultura aziendale.
Con questi dati alla mano, è più semplice definire una strategia di employer branding volta all’acquisizione di nuovi talenti, all’employee retention, alla comunicazione dei propri vantaggi competitivi, alla riduzione dei tassi di turnover e all’acquisizione di nuove competenze da parte dei dipendenti.
Infine, bisogna ricordare che la definizione di una strategia di employer branding è finalizzata a migliorare la reputazione del brand in qualità di datore di lavoro e dovrebbe portare al miglioramento e sviluppo degli attributi positivi della organizzazione a beneficio dei collaboratori, clienti, dipendenti e potenziali talenti.
Quali sono le attività di employer branding?
Adesso che abbiamo chiarito l’importanza dell’employer branding, è arrivato il momento di concentrarci su alcuni esempi concreti di ciò che la tua azienda può fare per migliorare l’immagine del proprio brand agli occhi dei dipendenti sul luogo di lavoro e dei talenti esterni.
Le tecniche e gli esempi che seguono sono in primo luogo per l’employer branding, ma possono avere un effetto a cascata e migliorare anche la reputazione del proprio brand per potenziali clienti.
Formazione e sviluppo per l’employer branding
Offrire programmi di formazione, mentoring, workshop e altre opportunità permette alla tua azienda di dimostrare il proprio impegno nella crescita dei propri dipendenti. Questo tipo di investimento ha un altissimo ritorno in termini di fidelizzazione e soddisfazione che si traducono in un taglio dei costi relativi alla ricerca, l’assunzione e la gestione dei talenti.
Inoltre, disporre di risorse ben formate aiuta a svolgere il lavoro in modo più efficiente e produttivo. Chi non vorrebbe lavorare in un’azienda che investe davvero nei propri dipendenti?
Più possibilità sul luogo di lavoro = meno turnover
Un alto tasso di turnover non è solo costoso per qualsiasi azienda, ma anche il peggior nemico del brand aziendale. Perché così tanti dipendenti se ne vanno? Vale la pena intraprendere una carriera in questo tipo di realtà?
Implementando una strategia di retention basata su programmi di formazione strutturati e iniziative di sviluppo, si può ridurre significativamente il turnover: quando i dipendenti dispongono di percorsi di carriera chiari e tangibili, sono meno propensi a cercare opportunità altrove.
Una forza lavoro coinvolta non solo è più produttiva, ma è anche più propensa a raccomandare il proprio datore di lavoro ad altri, rafforzando ulteriormente l’employer branding.
Migliorare l’employer branding attraverso la motivazione
Parzialmente legata a quanto appena detto, la motivazione delle risorse umane è un altro aspetto da considerare quando si cerca di attuare una strategia di employer branding. Per essere precisi, questa influisce sulla employer value proposition.
Per prima cosa, bisogna fare delle ricerche per capire quali sono gli elementi che più motivano i dipendenti: aumenti di stipendio, possibilità di lavoro da remoto, attività di team building, possibilità di crescita e formazione, ecc.
Poi, in una seconda fase, bisogna analizzare le informazioni raccolte a adattare la propria strategia in modo che rispecchi ciò che le persone desiderano.
Offrire esperienze personalizzate ai nuovi talenti
Non tutte le persone hanno gli stessi stili di apprendimento, gli stessi obiettivi, valori, bisogni o le stesse aspirazioni di carriera. Per questo, è importante usare un approccio personalizzato che tenga conto delle specifiche preferenze di ogni individuo.
Integrando attività e corsi di formazione specifici per ogni dipendente, è possibile creare un ambiente di lavoro in cui ognuno si sente apprezzato, coinvolto e stimolato, rafforzando l’immagine dell’azienda come un buono posto in cui lavorare.
Brand identity e felicità dei lavoratori
I dipendenti felici sono dipendenti produttivi e, soprattutto, si trasformano in veri e propri supporter dell’azienda in cui lavorano.
Uno degli obiettivi principali di qualsiasi azienda dovrebbe quello di avere risorse umane felici e soddisfatte in tutte le fasi del loro rapporto, dall’assunzione alla conclusione del contratto.
Instaurare un rapporto solido con il proprio personale permette all’organizzazione di godere di una serie di vantaggi, tra cui pubblicità positiva “gratis” da parte dei propri dipendenti che incide sulla sua reputazione nel mondo reale e in quello virtuale.
Sfruttare i social nella employer branding strategy
Nell’era digitale, l’employer branding si estende ben oltre i siti web aziendali e le offerte di lavoro. Le piattaforme di social media e i blog sono strumenti potenti non solo per pubblicare offerte di lavoro e raggiungere nuovi talenti, ma anche per mostrare l’impegno di un’azienda nei confronti della crescita e del coinvolgimento dei lavoratori.
Ogni azienda dovrebbe sfruttare questi canali per mettere in risalto le iniziative di formazione, le storie di successo e la propria cultura aziendale. LinkedIn è il social più adatto in assoluto per trattare tematiche aziendali, ma non bisogna dimenticare il potere di X (ex Twitter) e Instagram. C’è ancora qualche azienda che usa Facebook per raccogliere recensioni positive sia da parte dei clienti, sia da parte dei propri impiegati.
Raccogliere testimonianze e casi di studio
Se i social media rappresentano una piattaforma su cui chiunque può lasciare la propria opinione in maniera attiva, una azienda ha modo di prendere il controllo della narrativa sfruttando altri sistemi.
Uno dei modi più efficaci per promuovere l’employer branding è quello di mettere in risalto le esperienze reali di lavoratori attuali e passati; condividendo le loro storie di successo, gli impiegati aggiungono autenticità e credibilità al brand aziendale.
Le testimonianze possono essere condivise sui siti web aziendali, su LinkedIn e sulle piattaforme di reclutamento, offrendo ai potenziali candidati uno sguardo dall’interno sulla cultura aziendale. Nell’era di TikTok e dei reel, le interviste video sono particolarmente efficaci, poiché consentono di condividere le proprie esperienze in modo ancora più coinvolgente.
Un impegno continuo
Per avere un buon ritorno sull’investimento e raggiungere i propri obiettivi, l’employer branding non deve essere visto come un’iniziativa a tempo determinato o usa serie di eventi, bensì come un processo continuo su tutti i livelli.
Dall’offerta di incentivi come promozioni, aumenti di stipendio o bonus per il completamento di corsi di certificazione alla raccolta di recensioni e feedback, dalla pubblicazione di materiali e contenuti di marketing su social media e portali all’ottimizzazione dei processi aziendali, ogni fase del processo deve essere gestita e portata avanti all’ordine del giorno.
Per questo motivo, una employer branding initiative è considerata un impegno di squadra a cui prendono parte tutti i membri delle aziende, dai semplici operai fino ai dirigenti.
Lo strumento ideale per l’employer branding
Nel 2025, il mercato del lavoro è più competitivo che mai e avere un forte employer branding è fondamentale per ogni datore di lavoro che desidera attrarre e trattenere i migliori talenti.
Come abbiamo appena visto, offrire percorsi di formazione e di aggiornamento ai propri dipendenti è una parte importante del processo. Per farlo, però, bisogna avvalersi dello strumento giusto.
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Con iSpring Learn è possibile gestire diversi gruppi di utenti in maniera individuale. Ad esempio, le informazioni e i contenuti inoltrati ai dipendenti saranno diversi rispetto a quelli destinati ai candidati o ai potenziali talenti.
Grazie all’interfaccia multilingue, iSpring Learn supporta l’employer branding a livello mondiale, anche per grandi aziende con uffici sparsi in tutto il mondo, offrendo una formazione accessibile a tutti i dipendenti. Il design intuitivo della piattaforma e dei corsi e la straordinaria esperienza utente creano un’esperienza di navigazione e formazione semplice, intuitiva e coinvolgente.
iSpring Learn supporta anche l’apprendimento misto, cioè un mix tra corsi online e incontri individuali o di gruppo con responsabili delle risorse umane o altri dipendenti. Può essere usato anche per iniziative di employer branding con eventi online.
In termini di employer branding, un’altra caratteristica importante per qualsiasi azienda è la possibilità di personalizzazione dei contenuti con il proprio brand. Puoi modificare il design della piattaforma, i colori e i contenuti in base a quelli del brand, e sfruttare un’ampia gamma di modelli di interfaccia, corso, report, ecc.
iSpring Learn è dotato anche di un’app mobile dedicata, che consente ai dipendenti di imparare facilmente in qualunque momento e ovunque si trovino, anche offline. Inoltre, se clienti o utenti dovessero avere bisogno di aiuto, il team di assistenza iSpring è attivo 24 ore su 24, 7 giorni su 7 e raggiungibile via chat, e-mail o telefono.
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Conclusioni
In questo articolo abbiamo visto nel dettaglio in che modo è bene approcciarsi all’employer branding e quali sono gli strumenti da usare per un employer branding programme.
Non ci sono dubbi: per iniziare un viaggio nell’employer branding continuo ed efficace, c’è bisogno di strumenti all’avanguardia capaci di automatizzare tutti i compiti più importanti: dalla raccolta di feedback e pareri alla distribuzioni di corsi di formazione, fino all’analisi delle valutazioni.
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FAQ
Quali sono i due processi HR maggiormente coinvolti nell’employer branding?
I processi coinvolti internamente alla azienda per la maggior parte della strategia di employer branding sono la talent acquisition per cercare nuovi dipendenti, il recruiting e l’employee engagement per migliorare il senso di appartenenza dei dipendenti già assunti.