Feedback a 360 gradi: ora nel tuo LMS

L’arrivo del feedback 360 ha segnato la fine di un’epoca in cui il supervisore era l’unico a fare rapporto sulle prestazioni e sui margini di miglioramento di un subordinato durante revisioni sulle performance piuttosto rigide e formali. Molte aziende ora riconoscono il valore del feedback dei dipendenti a tutto tondo. Hanno iniziato a coltivare un ambiente di lavoro ricco di feedback per poter valutare e migliorare le prestazioni dei dipendenti e creare un team forte e coeso.

Se vuoi analizzare il lavoro dei tuoi colleghi o dipendenti da diverse angolature e promuovere la cooperazione, allora dovresti prendere in considerazione la valutazione o feedback a 360 gradi. In questo articolo, scoprirai in che modo iSpring può aiutarti ad acquisire un quadro completo e autentico sulla leadership e sulle prestazioni di un dipendente nella tua azienda.

iSpring Learn LMS

Implementa una valutazione dei dipendenti efficace con l’aiuto della funzione di feedback a 360 gradi di iSpring Learn!

Ottieni la prova gratuita Per saperne di più→

Cos’è il feedback a 360 gradi?

Il feedback a 360 gradi, anche noto come valutazione a 360 gradi o metodo di feedback 360, è un modello di valutazione del personale tramite i feedback ricevuti da subordinati, colleghi, superiori e l’autovalutazione. Il modello di valutazione a 360 gradi è un questionario che si focalizza sulle percezioni o feedback dei dipendenti sulle competenze trasversali e sugli stili comunicativi di un’altra persona e consente di valutare il lavoro di squadra, l’adesione alla cultura aziendale, la leadership e molto altro.

Nel feedback a 360 gradi il questionario contiene delle affermazioni che spingono i partecipanti a valutare le competenze di una persona sulla base di una scala di valutazione indicata. Ecco un esempio delle domande di feedback a 360 gradi:

Valutazione a 360 gradi: svantaggi e vantaggi

I vantaggi del feedback a 360 gradi:

Valutazione delle competenze. Puoi valutare esattamente il modo in cui i dipendenti mettono in pratica le competenze sul posto di lavoro in condizioni lavorative reali e senza coaching.

Rafforzamento della credibilità. Ricevi un feedback da un pubblico vario, il che aumenta la credibilità della valutazione.

Test di realtà. Puoi confrontare l’autovalutazione del comportamento di un dipendente con il punto di vista di altre persone. Ciò aiuta anche a identificare le discrepanze tra le intenzioni di un manager e le percezioni di un dipendente.

Diversità di opinioni. Nel modello a 360° il feedback include diversi punti di vista che contribuiscono alla media di un punteggio.

Rafforzamento dell’autocoscienza. I dipendenti possono confrontare il proprio feedback con quelli degli altri e capire dove possono migliorare.

Gli svantaggi del feedback a 360 gradi

Non sempre positivo. Alcuni manager o colleghi potrebbero avere la tentazione di usare il processo di feedback a 360 gradi per concentrarsi sugli aspetti negativi delle prestazioni di un dipendente o collega, invece che sullo sviluppo e sulla promozione degli aspetti positivi. Troppa negatività può portare a un comportamento dettato da risentimento e da sentimenti di paura o rabbia. I manager possono prendere in considerazione tale eventualità e focalizzarsi sull’equilibrio tra feedback positivi e negativi, facendo formazione su un atteggiamento costruttivo e trasformando i commenti negativi in affermazioni che possono avere un seguito.

Tempi lunghi. Può volerci molto tempo per completare una valutazione a 360 gradi con un questionario. Ai partecipanti occorre tempo per rispondere integralmente alle domande del questionario e ai supervisori o ai responsabili delle risorse umane occorre altrettanto tempo per leggere il materiale e analizzarlo in profondità. La qualità e l’ammontare di feedback raccolto spesso comportano un costo in termini di tempo. Soppesare i feedback e inserirli in un unico documento di revisione delle prestazioni tramite un software personalizzato può velocizzare il processo. Può anche essere utile per determinare se il tempo investito sui feedback ha dato dei buoni frutti.

Anonimato. Il feedback anonimo con la valutazione delle prestazioni a 360 gradi potrebbe far sentire alcuni dipendenti più a proprio agio e inclini a condividere le proprie opinioni più liberamente, ma potrebbe anche verificarsi il contrario. Alcuni dipendenti potrebbero non prendere sul serio il feedback a 360 gradi o usare l’anonimato per essere eccessivamente negativi, critici o per focalizzarsi sulle debolezze di un collega o un subordinato.

Perché hai bisogno di una valutazione di feedback 360° online

La valutazione delle competenze o feedback a 360 gradi consente ai dipartimenti HR e L&D di affrontare una serie di questioni. È di aiuto in questi casi:

• Valutazione delle competenze trasversali del team
• Identificazione di dipendenti ad alto potenziale
• Feedback anonimo ai dipendenti sulle loro prestazioni lavorative
• Identificazione di chi ha bisogno di formazione
• Valutazione delle competenze di leadership dei manager
• Valutazione del morale del team

Per i team leader e capi di dipartimento i risultati del feedback a 360 gradi possono fornire indizi sugli aspetti del proprio team che sono difficili da delineare. In particolare, danno al leader gli strumenti per:

• Identificare la persona adatta o meno a ricoprire una specifica posizione
• Verificare i livelli di autostima
• Assicurarsi che le percezioni delle persone su un dipendente specifico siano conformi
• Confrontare il comportamento del team con quello degli altri
• Stimare i punti di forza e debolezza del team

Jack Zenger, noto esperto di consulenza sullo sviluppo della leadership, afferma che “Il feedback, se fornito in un modo positivo e costruttivo con il solo intento di essere d’aiuto, è un dono estremamente prezioso.” È molto importante notare che il modello 360 di feedback è un tool che serve solo allo sviluppo dei dipendenti e dei team e non a compensare il management o come scusa per licenziare qualcuno. Tenendo questo a mente, vediamo come si sviluppa il processo di feedback a 360 gradi passo dopo passo.

Come condurre un’analisi a 360° di feedback: gli strumenti migliori

Per implementare con successo una vlautazione con feedback a 360 gradi devi pensare ad essa come a un progetto e gestirla dall’inizio alla fine. Segui questi sette passaggi per facilitare la gestione e ottenere di più dai risultati della valutazione.

Passo 1: prepara il lavoro

Una buona preparazione è fondamentale per impostare l’indagine con successo. Ecco i principali punti da considerare sulla base di alcune domande importanti da fare a te stesso.

Imposta gli obiettivi

Perché devo avviare un feedback a 360 gradi? Chi verrà valutato? I tuoi obiettivi potrebbero essere:

• Ne abbiamo bisogno per raccogliere il feedback sui potenziali manager, per prendere decisioni con cognizione di causa in futuro.
• Vogliamo aggregare i dati per creare piani di crescita personale.
• Abbiamo bisogno di questa valutazione per far vedere ai dipendenti a che punto sono e fare avere loro una prospettiva esterna.

Il feedback a 360 gradi è nato come una nuova modalità per valutare il management e la leadership di un’azienda. Tuttavia, nel corso del tempo, è diventato uno dei più grandi strumenti di sviluppo del personale che non occupa posizioni manageriali. È uno strumento adatto per la valutazione dei dipendenti a ogni livello.

Pianifica l’implementazione

Condurrai la valutazione internamente oppure cerchi un fornitore di servizi adatto? Il vantaggio della somministrazione della valutazione in azienda è che puoi personalizzarla in base alle esigenze del tuo business e risparmiare sulle risorse esterne.

Inoltre, decidi se raccogliere il feedback online oppure offline. I sondaggi online sono più facili da realizzare e consentono più funzionalità di reportistica. Realizzare un feedback 360° online è un modo sicuro per sfuggire a carichi di lavoro extra che possono prodursi per mesi.

Garantisci la riservatezza

Chi può accedere ai risultati del team? È una pratica consolidata che una sola persona (l’organizzatore) possa accedere ai report di valutazione. La regola di base è che la persona che è stata valutata non può vedere chi le ha assegnato un determinato punteggio. Ciò consentirà di mantenere un’atmosfera amichevole all’interno del team e neutralizzare eventuali conflitti interpersonali.

Passo 2: sviluppa un modello di competenze

Un modello di competenze è il quadro in base al quale ogni utente valuta il livello di competenze sul posto di lavoro di una persona. Dovresti preparare un elenco delle competenze specifiche per ciò che vuoi valutare nel tuo team. Le competenze saranno diverse a seconda delle posizioni, del team o persino dell’azienda; una competenza potrebbe essere un comportamento importante nell’azienda A, ma ricoprire un ruolo minore per l’azienda B.

La parte complicata è scegliere gli indicatori reali delle migliori prestazioni che contano per il successo della tua azienda. Identifica le qualità che vedi come essenziali per una certa posizione e ruolo. È importante basare questa scelta sulla ricerca o su dati empirici, non su supposizioni.

Passo 3: scegli la scala di valutazione e crea gli elementi

Per valutare una competenza specifica, gli utenti hanno bisogno di una scala di valutazione e di un elenco delle affermazioni (elementi) che possono essere verificate. Per esempio, possiamo scrivere “Gianni gestisce le critiche costruttive con calma” e poi chiedere ai valutatori di esprimersi in base a una scala che varia da Raramente a Molto spesso; includi anche l’opzione Non so.

Qui sotto trovi un esempio di feedback a 360 gradi in cui gli elementi possono aiutarti a valutare le competenze di lavoro di squadra.

Preparare un questionario ben concepito sarà più facile se segui i consigli qui sotto.

Trova un equilibrio nel numero delle domande

Se il tuo sondaggio è troppo lungo, i valutatori possono stancarsi e questo può influire sulla qualità delle risposte. Secondo noi, il numero ideale di affermazioni in una valutazione o feedback a 360 gradi non deve superare cinquanta elementi.

Usa parole semplici

Formula affermazioni concrete così i valutatori non dovranno pensarci due volte e mettere in dubbio il significato di ogni frase.

Mai dire mai

Mai dire neanche sempre. Ci piacerebbe dire che non ci arrabbiamo mai o che siamo sempre in orario, ma non è la verità assoluta per nessuno.

Aggiungi l’opzione Non so

I valutatori potrebbero sentirsi frustrati nell’affrontare alcune domande. Dai loro un po’ di respiro, consentendo loro di rispondere Non so. Ciò aiuta a evitare valutazioni involontariamente false.

Mischia le domande

Quando le affermazioni sono troppo prevedibili e apparentemente solo positive o negative, i valutatori possono iniziare a dare risposte meccaniche. Mischia le affermazioni così che serva un po’ di tempo per elaborarle e si eviti di dare risposte alla cieca.

Duplica le affermazioni

Delle affermazioni ricorrenti aiutano a identificare delle discrepanze nelle risposte e delle incertezze. Ciò consente di rafforzare la credibilità dell’indagine.

Passo 4: seleziona i partecipanti

Devi scegliere i valutatori tra i supervisori, i colleghi e i subordinati di una persona e chiedere anche ai dipendenti di fare un’autovalutazione. I valutatori dovrebbero lavorare alle mansioni insieme alla persona che viene valutata e comunicare direttamente con essa. Per rendere le domande credibili solo i dipendenti che hanno lavorato insieme negli ultimi sei mesi possono valutare ed essere valutati.

Nota: il numero raccomandato di partecipanti potrebbe variare, ma è pratica comune invitare circa una dozzina di valutatori.

Passo 5: svolgi attività di sensibilizzazione

Una valutazione a 360 gradi è un progetto complesso e i professionisti delle risorse umane dovrebbero comunicare il valore del feedback allo staff offrendo la guida di cui hanno bisogno. Organizza una riunione per rassicurare i membri dello staff che non saranno messi a rischio e che possono condividere i propri pensieri in forma anonima. Incoraggia il personale a non esagerare (o minimizzare) le valutazioni per far sembrare qualcuno migliore o peggiore.

Nota: quando la valutazione è completa, dovresti formare i dipendenti che sono stati valutati su come interpretare i risultati del feedback e sfruttare al massimo i benefici.

Passo 6: avvia il feedback a 360 gradi online

Le tradizionali valutazioni a 360 gradi spesso portavano con sé troppa burocrazia ed erano abbastanza confusionarie. Spostare il feedback online tramite un’app ha cambiato le carte in tavola nella formazione e nello sviluppo del settore. Inoltre, le attività di feedback a 360 gradi ora sono integrate in alcuni sistemi di tracciamento e gestione della formazione, quindi puoi avere la formazione del personale e le revisioni delle prestazioni in un unico luogo.

Oltre ad avere ottime funzioni per la formazione, iSpring Learn è un LMS che include il modulo “Valutazione delle prestazioni a 360 gradi”. Questo sistema ti consente di raccogliere i feedback da parte di più valutatori velocemente e facilmente. È sufficiente creare una valutazione con il sistema 360° usando il creatore di competenze incorporato e assegnarla ai dipendenti online. Il sistema raccoglie tutti i dati e prepara report LMS dettagliati. Richiedi una demo di 30 minuti per imparare a usare questo strumento e poi scarica la prova gratuita di 30 giorni di iSpring Learn per testare in autonomia di tutte queste funzioni.

Perché condurre una valutazione a 360° con il feedback tool di iSpring Learn?

• Approfitta della flessibilità. Sei in grado di allineare la valutazione e il feedback ricevuto con il tuo business e usare il modello di competenze più adatto alla tua azienda.
• Imposta delle specifiche. Puoi creare un modello di competenze separato per qualsiasi posizione o dipartimento e focalizzarti sulle abilità più importanti in ciascun caso.
• Preserva l’anonimato. I dipendenti non sapranno chi ha revisionato il loro lavoro. I risultati dell’indagine saranno disponibili solo agli amministratori della piattaforma LMS.
• Automatizza tutto. Crea una scala di valutazione e delle domande, assegna l’indagine al tuo personale e ricevi i risultati del feedback senza problemi.
• Visualizza report chiari. Avere dei report dettagliati sulla performance di ogni dipendente e team ti aiuterà a preparare piani di crescita e sviluppo individuali.
• Raccogli il feedback senza esternalizzare. Ora puoi gestire la tua formazione aziendale e la valutazione delle prestazioni all’interno di un’unica piattaforma di apprendimento.

iSpring Learn ti consente di visualizzare i risultati di ciascun dipendente in termini di punti di forza e crescita su un grafico radar delle competenze. Il sistema crea automaticamente questi grafici radar interattivi.

Un grafico radar delle competenze mostra la differenza tra la percezione di sé e il punto di vista di altre persone. Un grafico indica un punteggio di autovalutazione o il punteggio ricevuto da manager, colleghi o subordinati, in diversi colori.

Un grafico radar delle competenze raffigura tutti i punteggi dati da ogni gruppo di revisori in tutte le competenze. I punteggi più alti sono posizionati vicino alla parte esterna del grafico.

I grafici radar delle competenze in iSpring Learn indicano chiaramente le competenze che dovrebbero essere migliorate nel comunicare con un determinato gruppo di colleghi. Usando il grafico come punto di riferimento può essere utile per un dipendente e tu puoi stamparlo da iSpring Learn e condividerlo con loro sotto forma di PDF.

Passo 7: rifletti sui risultati

Non omettere o sottostimare questo passaggio. Anche quando l’implementazione è completa, il tuo team delle risorse umane dovrebbe dare seguito ai risultati delle valutazioni durante le sessioni individuali e preparare un set di raccomandazioni personalizzate per ciascun dipendente. In alcune aziende, i team rivedono insieme i risultati delle indagini anonime per riflettere sulle prestazioni del gruppo.

Cosa succede dopo?

In base ai risultati puoi delineare delle strategie per la crescita e lo sviluppo dei dipendenti. Il cambiamento di comportamento sperato è più facile da raggiungere se accompagnato da corsi di formazione, quindi vale la pena includere la formazione sulle competenze trasversali nel piano di azione. Per delinearlo, valuta i tuoi bisogni formativi e poi abbinali agli obiettivi perseguiti nel feedback a 360 gradi. Una corretta formazione sulle competenze trasversali promuoverà l’autosviluppo del dipendente e il miglioramento nelle aree che hanno bisogno di crescita.

FAQ

Quando si utilizza un sistema di valutazione a 360°?

La valutazione delle prestazioni e i suoi 360° di feedback sono un sistema avanzato di analisi che viene usato da molte organizzazioni e in cui le prestazioni dei dipendenti vengono valutate da 7-12 persone. Queste persone lavorano con il dipendente in questione e condividono degli ambienti di lavoro. Il feedback viene raccolto sotto forma di recensioni in termini di competenze del dipendente.

Conclusioni

Il modello di feedback a 360 gradi offre un modo completo per valutare le competenze dei tuoi dipendenti sul posto di lavoro da una varietà di prospettive. Ora puoi condurre questa valutazione nel tuo account iSpring Learn; pianifica l’indagine e il feedback a 360 gradi di iSpring farà il resto. Richiedi subito una demo e inizia la tua prova gratuita di 30 giorni!