Gestione delle risorse umane in azienda: guida definitiva con consigli e strategie
30 Ottobre 2024
20 minuti 
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Ebbene sì, finalmente è arrivato il momento di parlare di gestione delle risorse umane in azienda. Il lavoro di chi si occupa di HR (risorse umane) in azienda è cambiato drasticamente negli ultimi vent’anni, così come è mutato l’atteggiamento verso le stesse risorse umane: esempi di questa evoluzione si incontrano all’ordine del giorno.
Diciamoci la verità: un tempo, il dipartimento risorse umane delle aziende veniva considerato di seconda categoria rispetto ad altri; il successo di un’organizzazione sembrava dipendere solo dall’attrezzatura, dalle vendite e dal marketing.
Oggi non è più così. Negli ultimi anni, le aziende si sono accorte che il loro successo dipende principalmente dal personale che lavora per loro e hanno scoperto l’importanza della gestione delle risorse umane. Implementare un’efficace organizzazione del lavoro e gestione del personale in azienda, scovare e acquisire nuovi talenti e portare avanti la valutazione delle competenze del proprio personale nel modo corretto sono processi fondamentali che influenzeranno la produttività e la stabilità dell’impresa.
In questo articolo parleremo di HR management (“gestione risorse umane” o “gestione del personale”) in maniera molto approfondita. Continuando a leggere, potrai scoprire cosa significa occuparsi di gestione e sviluppo delle risorse umane, perché si tratta di una parte importante di ogni business, in che modo lavora un HR manager e quali metodi può usare per definire obiettivi e implementare con successo una strategia HR aziendale.
Alla fine, presenteremo anche di uno strumento fondamentale per ogni ufficio HR e reparto risorse umane che si rispetti: la piattaforma LMS, come iSpring Learn, che facilita la formazione del personale e ottimizza i processi di gestione delle risorse umane.
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Gestione risorse umane: significato
Come al solito, partiamo con un pò di teoria sulla gestione risorse umane: significato e terminologia.
Il termine “risorse umane” è stato usato per la prima volta all’inizio del ventesimo secolo, ma è divenuta una parola comune nel contesto aziendale solo negli anni ‘60 per descrivere i dipendenti, il personale, cioè le persone che lavorano per un’organizzazione, considerate come un unico gruppo.
Più recentemente, lo stesso termine ha iniziato a essere usato anche per indicare le “risorse umane come lavoro”, cioè coloro che si occupano della gestione del personale.
HR e HCM
Nel mondo del business si usano sempre più spesso termini in inglese. In questo caso specifico, la sigla HR (human resources) che troviamo in “HR specialist” (esperto di risorse umane) e “HR manager” (manager risorse umane) significa semplicemente “risorse umane”.
Nel nostro contesto, il personale viene definito non solo come risorse umane, ma anche come “capitale umano”. Di conseguenza, la gestione delle risorse umane non è solo HR, ma anche “gestione del capitale umano”, cioè HCM, Human Capital Management in inglese). Ma se una “human resource” è un dipendente, cos’è il management delle risorse umane?
Definizione e ruolo in azienda
La gestione delle risorse umane va oltre l’assegnazione di compiti in azienda, la creazione dei team, la gestione delle buste paga e la selezione del personale. La gestione delle risorse umane, per definizione, è l’insieme dei processi che mirano a reclutare, assumere, impiegare e occuparsi dei lavoratori di un’organizzazione.
Altri, invece, attribuiscono alla gestione delle risorse umane un significato diverso e la ritengono “l’insieme di pratiche che hanno lo scopo di ottimizzare il rendimento e le prestazioni del personale dell’azienda”, dalla selezione dei dipendenti all’onboarding, dalla formazione del personale alla valutazione delle loro capacità e competenze.
All’atto pratico, l’organizzazione delle risorse umane è un concetto molto ampio che include una serie di processi diversi, tutti mirati alla gestione strategica del personale (sia il singolo dipendente che l’intera azienda) con l’obiettivo di aumentare la produttività e migliorare i risultati del business.
Attraverso la selezione dei candidati migliori, la valorizzazione dei dipendenti e la formazione del personale, chi si occupa di gestione delle risorse umane concorre al successo dell’organizzazione e al raggiungimento degli obiettivi aziendali.
Gestione delle risorse umane: esempi
Abbiamo ormai capito che chi si occupa della gestione delle risorse umane svolge un ruolo cruciale in qualsiasi realtà aziendale, assicurando che la forza lavoro sia ben gestita, assistita e che gli vengano dati i mezzi e le opportunità per crescere.
L’HR management non è un trend; l’amministrazione delle risorse umane ha un valore strategico che si esprime in diversi processi aziendali. Addirittura, esistono società del settore HR che offrono servizi HR in outsourcing alle aziende. Qui di seguito, vediamo nel dettaglio i principali processi di gestione dei lavoratori.
Recruiting e selezione
La prima funzione delle risorse umane è quella di definire i bisogni di una azienda dal punto di vista del personale e di occuparsi della ricerca e della selezione di nuovi dipendenti.
Innanzitutto, l’HR manager deve identificare le esigenze della sua organizzazione e creare una descrizione dettagliata della carica da ricoprire, in cui vengano delineate chiaramente le qualifiche, le competenze, le capacità e l’esperienza necessarie.
Il team delle risorse umane si occupa poi di distribuire queste offerte di lavoro su diversi canali, come le bacheche di lavoro, LinkedIn e altri social media, canali interni e agenzie di reclutamento. Una gestione strategica delle risorse umane non prevede semplicemente la ricerca di nuovo personale per “riempire i buchi”; il team ha interesse a trovare e attrarre veri e propri talenti.
La fase di selezione prevede diversi passaggi, come la revisione dei curriculum, lo svolgimento di screening iniziali e la selezione dei candidati per i colloqui. Le risorse umane portano avanti valutazioni tecniche ed esaminano i candidati per valutarne l’attitudine a integrarsi nel loro ambiente di lavoro, a condividere i valori dell’azienda e alle dinamiche di squadra.
Gli HR accompagnano la potenziale risorsa durante tutto il processo di selezione, indipendentemente dal risultato. Anche i candidati che non vengono assunti devono avere una buona impressione dell’azienda, poiché potrebbero prendere in considerazione opportunità future o consigliare l’organizzazione ad altri.
Assunzione e onboarding
Terminata la selezione, i responsabili HR hanno il compito di gestire il processo di assunzione, procedendo con l’offerta di lavoro, che include la negoziazione dei termini di impiego come stipendio, orario di lavoro, benefit e condizioni di lavoro dei nuovi dipendenti.
Questa fase del processo di gestione delle risorse umane è molto delicata e richiede altissimi livelli di preparazione e professionalità. Dopotutto, si tratta di contrattare con i potenziali nuovi lavoratori; l’HR manager ha come obiettivo gli interessi della società, mentre il candidato ha in mente i propri obiettivi.
Dopo la firma del contratto, si passa all’onboarding che è un processo strutturato per introdurre i nuovi dipendenti alla cultura, ai valori e ai flussi di lavoro dell’azienda. Questa fase spesso include sessioni di orientamento delle risorse neoassunte, programmi di tutoraggio e presentazioni ai membri del team per aiutare i nuovi dipendenti a sentirsi accolti e supportati.
In ambito di gestione delle risorse umane, le attività di onboarding devono andare oltre la burocrazia e la formazione di base. L’idea di questo step è fornire approfondimenti e strumenti per fare in modo che le persone riescano a inserirsi in azienda nella maniera più rapida e semplice possibile.
Definizione delle responsabilità
Andando avanti con le fasi del processo di gestione del personale, le risorse umane definiscono il ruolo e le responsabilità per ognuno dei dipendenti all’interno dell’azienda. Queste descrizioni forniscono alle persone un’idea chiara di ciò che ci si aspetta da loro e di come il loro ruolo contribuisca agli obiettivi organizzativi più ampi.
Non solo questo aiuta a evitare sovrapposizioni di responsabilità e a ridurre la confusione, ma permette anche gli HR specialist di creare dei percorsi di sviluppo professionale e dei piani di carriera per ogni impiegato.
Chi si occupa di gestione delle risorse umane deve sempre essere al corrente dei cambiamenti nell’ambiente aziendale, come la digitalizzazione o le richieste del mercato, e adeguare di conseguenza le mansioni. Ciò potrebbe comportare la ridefinizione di determinate posizioni, l’unione di ruoli o la creazione di ruoli completamente nuovi in modo da soddisfare le esigenze dell’azienda.
Formazione e sviluppo dei dipendenti
Arriviamo così a uno dei maggiori fattori strategici in ambito di gestione delle risorse umane: la formazione. Infatti, non basta acquisire talenti e definire il loro posto in azienda: per ogni HR è imperativo riuscire a coltivare queste persone, sviluppare le loro competenze e capacità.
Le risorse umane sono responsabili della progettazione e dell’implementazione di programmi di formazione in linea con gli obiettivi aziendali. A volte i corsi sono creati su misura di un team o gruppo di dipendenti (ad esempio, reparto vendite, produzione, marketing, ecc.), altre volte la formazione viene fatta a livello di tutta l’organizzazione. In alcuni casi, può interessare non solo il personale interno, ma anche fornitori e collaboratori esterni.
La formazione del personale richiede la conoscenza e l’uso di diversi strumenti professionali e porta una serie di vantaggi. Per le aziende, dipendenti qualificati si traducono in una migliore efficienza, innovazione e competitività sul mercato. Per le persone, l’accesso alle opportunità di sviluppo aumenta il livello di soddisfazione, la motivazione e fornisce un percorso chiaro per l’avanzamento di carriera.
Questa è una delle sfere in cui la lettura strategica delle risorse umane è più evidente. I responsabili della gestione delle risorse umane lavorano insieme ad altri specialisti per formare al meglio i dipendenti e sviluppare approfondimenti, corsi, attività e strategie di formazione efficaci per ogni risorsa.
Valutazione di competenze e prestazioni
Ma non è finita qui. Tra i compiti di chi si occupa della gestione del personale troviamo anche la valutazione delle competenze delle persone, delle loro performance in azienda e dell’efficacia della formazione.
Nel mondo delle risorse umane, i processi di valutazione sono importantissimi perché fungono da guida per capire se si sta lavorando nella maniera giusta. Non basta acquisire talenti, bisogna assicurarsi che questi raggiungano i livelli di produttività richiesti. Allo stesso modo, non basta occuparsi di formazione e sviluppo, bisogna controllare e valutare questi processi sfruttando una serie di strumenti per la misurazione del raggiungimento degli obiettivi.
Le attività di valutazione offrono molteplici vantaggi. Ai dipendenti, danno la possibilità di ricevere feedback preziosi, riconoscimenti per i risultati ottenuti e consigli costruttivi per migliorare. Per qualsiasi impresa, la valutazione permette di capire se è il caso di investire in una figura professionale, identificare i dipendenti che svolgono al meglio le proprie mansioni, identificare eventuali problematiche, ecc.
Attività amministrative tradizionali (buste paga, reclami, ecc.)
Sebbene il settore delle risorse umane si sia evoluto per includere funzioni più strategiche, si occupa ancora delle attività amministrative essenziali che permettono alle organizzazioni di funzionare senza intoppi.
Dalla classica gestione delle buste paga alla gestione dei reclami dei dipendenti e della risoluzione dei conflitti sul posto di lavoro, le risorse umane agiscono da mediatori, assicurando che ogni questione riguardante il personale venga affrontata in maniera rapida ed esaustiva.
HR (risorse umane): perché sono importanti
A questo punto non dovrebbero esserci più dubbi: gli HR svolgono una funzione fondamentale che va ben oltre il tradizionale concetto di gestione delle risorse umane in azienda. Ogni HR manager è una figura altamente specializzata e deve vantare conoscenze e competenze in diversi settori per svolgere il suo ruolo con successo.
Le pratiche di management delle risorse umane hanno lo scopo di gestire il personale di un’impresa, con l’obiettivo finale di perseguire la missione aziendale e rafforzare la cultura interna. Quando questo compito viene portato avanti attraverso strategie mirate, gli HR manager riescono non solo a scovare nuovi talenti, ma consentono all’azienda di accedere a nuove capacità da valorizzare.
In altre parole, il valore di un’azienda è direttamente proporzionale a quello delle persone che vi lavorano. Inseriti in un contesto stimolante e in un ambiente di lavoro che promuove lo sviluppo, i lavoratori possono dare il meglio di sé e portare innumerevoli vantaggi all’organizzazione.
Modelli di management delle risorse umane
Insomma, la gestione delle risorse umane non è affatto un gioco da ragazzi. Proprio per questo motivo, nel corso dei secoli, diversi studiosi hanno sviluppato una serie di modelli di gestione del personale.
Un modello HR, o modello di gestione delle risorse umane, è una sorta di schema da seguire per l’inserimento dei dipendenti in azienda e per l’ottimizzazione delle risorse di personale. Si tratta di una serie di strategie e tecniche di gestione delle risorse umane che fungono come una guida per gli HR manager e li aiutano a svolgere il proprio compito in impresa.
I modelli di gestione delle risorse umane sono davvero tanti. In questo articolo, vediamo insieme solamente i cinque più diffusi.
Modello standard di gestione delle risorse umane
Partiamo dal modello che viene comunemente definito “standard” e che comprende le politiche di gestione delle risorse umane (di cui abbiamo parlato in precedenza) inserite all’interno di uno schema lineare.
Questo modello mostra funzioni HR fondamentali, come reclutamento, onboarding, gestione delle performance, relazioni con i dipendenti e così via, in una catena causale che inizia con la strategia aziendale e come questa influenzi i vari processi.
Questo modello di gestione delle risorse umane mostra anche che le relazioni tra i vari elementi non sono sempre unidirezionali. In questo modo, aiuta a sviluppare pratiche HR volte a soddisfare i propri obiettivi e, solo secondariamente, al raggiungimento del successo finanziario.
Le 5 P
Il modello di gestione delle risorse umane delle 5 P è stato sviluppato nel 1992 da Randall S. Schuler, esperto mondiale di HR management. Come dice il nome stesso, si basa su cinque aspetti fondamentali che, in inglese, iniziano con la lettera “P”:
- Purpose (scopo), inteso come la missione aziendale;
- Principles (principi), cioè i principi di organizzazione che portano al raggiungimento dello scopo;
- Processes (processi), ovvero tutto ciò che riguarda il funzionamento dell’organizzazione;
- People (persone), perché proprio i dipendenti, i lavoratori, sono la risorsa vitale che svolge i compiti in linea con i principi e i processi stabiliti;
- Performance che vengono misurate da chi si occupa della gestione delle risorse umane per valutare la produttività e il successo.
Il modello di Harvard
Il modello di gestione delle risorse umane di Harvard è stato attribuito a Michael Beer nel 1984 e ai contributi di Paauwe e Richardson nel 1997.
Si tratta di un approccio a come gestire le risorse umane molto simile a quello standard, ma costruito intorno a cinque elementi principali che portano a diversi livelli di risultato. È anche un modello più ampio perché tiene in considerazione non solo dipendenti, team e politiche HR, ma anche gli interessi degli stakeholder (degli azionisti, dei sindacati, del governo e della comunità) e i fattori situazionali che hanno il compito di guidare la gestione delle risorse umane.
Il modello di Ulrich
Il modello di gestione delle risorse umane di Ulrich è stato introdotto per la prima volta nel 1995 da Dave Ulrich, il cosiddetto “padre delle risorse umane moderne”.
Il modello Ulrich viene mostrato su una matrice con quattro quadranti, ognuno dei quali rappresenta una delle funzioni HR principali: partner strategico, agente del cambiamento, gestore delle attività amministrative ed employee champion (o sostenitore dei dipendenti).
Il partner strategico partecipa alla definizione delle strategie di business aziendale, l’agente di cambiamento non si occupa della gestione diretta, ma sa identificare i problemi, creare un clima favorevole per i dipendenti, trovare soluzioni e creare un piano operativo per ridurre i tempi di introduzione delle novità. Il gestore delle attività amministrative assicura procedure efficienti ed efficaci nell’ambito delle risorse umane, mentre l’employee champion gestisce il contributo delle persone, assicurando che siano coinvolte e dispongano delle competenze necessarie.
La catena del valore
Infine, abbiamo il metodo di gestione delle risorse umane della catena di valore che, in verità, sono due: quello standard e quello avanzato.
Quello standard è composto da una catena causale di tre elementi collegati ad attività e processi di gestione delle risorse umane, risultati di gestione delle risorse umane e obiettivi organizzativi.
Le attività e i processi si riferiscono alla formazione, al reclutamento e ad altri elementi del lavoro delle risorse umane. Questi influenzano i risultati di gestione delle risorse umane, che includono coinvolgimento, fidelizzazione e performance. I risultati di gestione delle risorse umane contribuiscono agli obiettivi organizzativi. Un maggiore impegno ed efficacia all’inizio della catena producono risultati migliori e contribuiscono in modo più efficace agli obiettivi.
Il modello avanzato è più complesso: contiene indicatori chiave di prestazione (KPI) che considera le prospettive dei clienti, le finanze e i processi.
Come migliorare la gestione e sviluppo delle risorse umane
Se c’è una cosa che abbiamo imparato sulla gestione delle risorse umane è che comprende tantissimi processi. Chi si occupa della gestione dei dipendenti, dell’acquisizione dei talenti e dello sviluppo delle persone in azienda ha bisogno degli strumenti giusti per ottimizzare tutti questi compiti.
Negli ultimi anni, la tecnologia ha fatto passi da gigante e oggi mette a disposizione dei professionisti della gestione dei dipendenti un intero arsenale di software, tra cui, in particolare, gli LMS.
iSpring Learn LMS
Iniziamo dalle basi: cosa è un LMS? La sigla LMS sta per Learning Management System che, in italiano, potremmo tradurre come “sistema di gestione dell’apprendimento”.
In poche parole, si tratta di una piattaforma che permette di semplificare e velocizzare tutti i processi legati all’e-learning, alla formazione e, chiaramente, alla gestione delle persone in azienda.
Esistono molti LMS sul mercato, ma iSpring Learn è sicuramente uno dei migliori e dei più forniti in termini di funzionalità e semplicità d’uso. Non a caso, è usato da più di 24.000 team dislocati in più di 74 Paesi per la formazione, lo sviluppo e la gestione del personale.
Funzionalità principali
Come gestire le risorse umane attraverso una piattaforma simile? Ebbene, iSpring Learn offre una vasta gamma di strumenti che possono essere usati in diversi ambiti della gestione del personale. E, tra l’altro, puoi accedere a un periodo di prova gratuita di 30 giorni per testarle tutte senza impegno.
Seguendo un modello lineare, questa piattaforma LMS permette di automatizzare al 100% il processo di onboarding delle nuove persone in azienda. Infatti, con iSpring Learn, è possibile creare e distribuire presentazioni che contengono tutto ciò che i nuovi assunti devono sapere: informazioni sulla struttura aziendale e sui colleghi, procedure, dati di accesso ai servizi, password e molto altro.
In termini di formazione e sviluppo del personale, questa piattaforma dà davvero il massimo. Non solo può essere usata per progettare e distribuire corsi, ma anche per creare contenuti interattivi, videolezioni, oppure proporre test e quiz per l’autovalutazione dei partecipanti.
Con iSpring Learn, è anche possibile coinvolgere i dipendenti con sistemi a punti, invio di certificati, creazione di classifiche e attraverso gli utilissimi feedback sui corsi. Inoltre, i responsabili HR hanno accesso a report dettagliati, in modo da tenere traccia dei progressi degli studenti.
Infine, la funzione 360 Feedback permette creare questionari e proporre sondaggi per indagare le dinamiche all’interno del team, i livelli di soddisfazione dei lavoratori e molto altro. Cosa ancora più importante, iSpring è semplice da usare e puoi richiedere una demo di 30 minuti per imparare.
Integrazione con i sistemi HR
Come se non bastasse, iSpring Learn è in grado di integrarsi perfettamente con i principali software gestionali HR per una gestione dei dipendenti ancora più fluida e precisa.
OrangeHRM, Bitrix24, Salesforce, BambooHR e altri possono condividere dati preziosi con iSpring Learn e viceversa. Per farlo, basta andare sulle impostazioni della piattaforma LMS e inserire la chiave API del gestionale, così da attivare l’integrazione e la sincronizzazione dei dati.
Conclusioni
Qui termina la nostra guida alla gestione delle risorse umane. Nel corso di questo articolo, abbiamo avuto modo di vedere molti aspetti di questa meravigliosa disciplina, sia teorici che pratici.
Come hai potuto capire, disporre di una piattaforma LMS è un requisito fondamentale per poter ottimizzare e velocizzare tutti i processi e facilitare il lavoro degli HR manager.
Prima di lasciarci, ti ricordiamo che iSpring Learn ti offre la possibilità di testare le funzionalità con una prova gratuita di 30 giorni. Inoltre, puoi richiedere una dimostrazione di 30 minuti per imparare a usare la piattaforma.
In breve, gestire il personale significa trovare, reclutare, inserire, formare e svolgere la valutazione dei dipendenti aziendali, ottimizzando così il capitale umano grazie alle migliori strategie di gestione delle risorse umane in azienda.
FAQ
Cosa si intende per gestione delle risorse umane?
La gestione delle risorse umane è l’insieme dei processi aziendali che permettono di acquisire nuovi talenti, sviluppare le competenze dei dipendenti e creare un ambiente di lavoro positivo e favorevole per la crescita professionale delle persone all’interno di un’azienda.
Cosa fa chi si occupa di risorse umane?
Gli specialisti delle risorse umane svolgono un’ampia gamma di compiti, tra cui: recruiting e selezione, onboarding dei neoassunti, stesura dei piani di carriera, messa in opera di strategie e piani di sviluppo e formazione, valutazione delle performance e dei risultati, e molto altro ancora.
Qual è l’obiettivo delle risorse umane?
L’obiettivo delle risorse umane è portare un beneficio all’azienda attraverso la corretta gestione dei dipendenti. Gli HR applicano strategie e tecniche di gestione dei dipendenti in modo da aumentare i livelli di soddisfazione delle persone e, di conseguenza, la loro produttività.
